(Case study IV-VI)
A. Sabat, S. Stanek, The Application of IT Tools in Assessing Employeesโ Personality and Motivation, European Research Studies Journal Volume XXIV, Special Issue 1, 2021, pp. 689-707
(Case study I-III)
A. Sabat, S. Stanek, The Use of IT Tools in the Assessment and Development of Leadership Abilities, Big Data Phenomenon in the Economic and Social Spheres, nr 5 (85), 2019, pp. 89-110
Rezultatem badania byลo wypracowanie wytycznych do programu motywacyjnego w oparciu o profil motywacji badanej grupy. W wyniku przeprowadzonych dziaลaล zbadano rรณwnieลผ poziom kompetencji menedลผerskich uczestnikรณw, okreลlono mocne i sลabe strony pracownikรณw oraz zarekomendowano dziaลania rozwojowe dla grupy przebadanych pracownikรณw.
Pierwszym z dziaลaล, jakie podjฤto byล audyt kompetencyjny wลrรณd kluczowej kadry. W ramach audytu przeprowadzono badanie metodฤ Assessment Centre (AC) . Badanie umoลผliwiลo okreลlenie aktualnego poziomu kompetencji wymaganych przez organizacjฤ oraz zebranie informacji nt. mocnych i sลabych stron pracownikรณw. Do zbadania struktury motywacji tej grupy posลuลผyลo narzฤdzie Thalento, ktรณre pozwala przyporzฤ dkowaฤ potrzeby pracownikรณw do okreลlonych grup motywatorรณw i na tej podstawie tworzyฤ zindywidualizowane katalogi motywatorรณw organizacyjnych.
Firma z branลผy paliwowej przygotowywaลa siฤ do wdroลผenia nowej strategii wymagajฤ cej zintensyfikowania dziaลaล sprzedaลผowych, a tym samym zmian w strukturze organizacyjnej oraz zbudowania programu motywacyjnego, planu szkoleล i rozwoju. Planowano maksymalne dopasowanie motywatorรณw i dziaลaล rozwojowych do indywidualnych potrzeb pracownikรณw odpowiedzialnych za zadania sprzedaลผowe.
Efektem pracy byลa selekcja nowych (i przyszลych) liderรณw, ktรณrzy we wspรณลpracy z przeลoลผonymi i coachem wziฤli na swoje barki czฤลฤ zadaล skupionych na koordynowaniu pracy. Wszystko po to, aby projekty byลy wykonane na czas, a proces realizacji zleceล przebiegaล bez zbฤdnych komplikacji. Pozostali pracownicy rozpoczฤli realizacjฤ wyznaczonych planรณw rozwoju. Poczฤ tkowe problemy firmy udowadniajฤ tezฤ, ลผe nawet najwiฤksi specjaliลci nie osiฤ gnฤ sukcesu bez udziaลu charyzmatycznego lidera i jasno sprecyzowanego podziaลu rรณl.
Krokiem ku polepszeniu efektywnoลci pracy byลo poddanie czฤลci pracownikรณw badaniu Development&Learning Centre (DLC) oraz zbadanie ich gotowoลci do objฤcia roli przywรณdczej testem TIC. Badanie DLC polega na dokonaniu pomiaru aktualnego poziomu kompetencji menedลผerskich wลrรณd wytypowanych pracownikรณw oraz umoลผliwia sprawdzenie motywacji do rozwoju i peลnienia roli lidera. Wyniki badaล pozwoliลy na zbudowanie listy sukcesorรณw, okreลlenie stanu ich gotowoลci do podjฤcia roli lidera oraz na zbudowanie planu wdroลผenia i rozwoju w oparciu o silne i sลabe strony pracownikรณw.
Firma z branลผy informatycznej miaลa kลopot z terminowoลciฤ . W ramach rozmรณw z menedลผerami okreลlono, ลผe pracownicy nie wykazywali inicjatywy potrzebnej do zakoลczenia projektรณw informatycznych oraz mieli niskฤ motywacjฤ do rozwoju kompetencji przywรณdczych na stanowisku pracy.
Wszyscy uczestnicy programu zaproponowali wลasne projekty biznesowe oraz otrzymali moลผliwoลฤ ich wdroลผenia. Dodatkowo dbano o ich motywacjฤ przez caลy czas trwania programu. Organizowano dziaลania rozwojowe m.in.: wykลady motywacyjne, webinary, wsparcie cooachingowe i mentorskie, wspรณlne lunche wspierajฤ ce wymianฤ doลwiadczeล. Program rozwojowy daล owocne efekty dla wszystkich. Pozwoliล na wdroลผenie uลผytecznych biznesowo projektรณw oraz rozwรณj pracownikรณw w oparciu o model 70-20-10. Cele projektu monitorowano za pomocฤ analizy iloลciowej zgodnie z zasadฤ SMART.
Pierwszym krokiem na drodze do odpowiedzi byลa identyfikacja pracownikรณw zdolnych i chฤtnych do realizacji projektรณw biznesowych. Pracownicy zostali zaproszeni do wykonania baterii testรณw Hogana, ktรณry okreลla osobowoลciowe mocne i sลabe strony w kontekลcie zawodowym. Nastฤpnie pracownicy wziฤli udziaล w badaniu metodฤ Development&Learning Centre. Dziฤki zastosowaniu tej metody otrzymali oni rozwojowฤ informacjฤ zwrotnฤ juลผ w trakcie badania oraz uczestniczyli w szkoleniach doskonalฤ cych te kompetencje, ktรณrych wyniki pomiaru byลy najniลผsze w badanej grupie.
Czy cele biznesowe da siฤ powiฤ zaฤ z celami indywidualnymi pracownikรณw? Wลaลnie takie pytanie postawiono w jednej z firm sektora bankowego. Aby pracownicy mogli wykorzystywaฤ w peลni swรณj osobowy potencjaล dla dobra firmy, stworzono program rozwojowy, ktรณry miaล poลฤ czyฤ ich cele z celami organizacji.
Thalento daล wiele informacji przydatnych w procesie selekcji kandydatรณw. Pozwoliล okreลliฤ najwaลผniejsze predyspozycje kandydatรณw i stworzyฤ na ich podstawie ranking. Otrzymane w ten sposรณb dane iloลciowe moลผna wลฤ czyฤ do kolejnych badaล dotyczฤ cych predyspozycji i kompetencji. Dokลadna wspomagana komputerowo analiza osobowoลci uczestnikรณw pozwala zachowaฤ cenny czas i wytypowaฤ osoby zdolne do zdobycia wysokich stopni wojskowych. Wszystko po to, aby stworzyฤ liderรณw, za ktรณrymi warto podฤ ลผaฤ.
Do wspomaganej komputerowo analizy predyspozycji przywรณdczych wybrano narzฤdzie Thalento. Zaletฤ programu jest natychmiastowa analiza wynikรณw, a ochrona danych zapewnia peลnฤ dyskrecjฤ. Ponadto badanie przeprowadzane z uลผyciem komputera pozwala uniknฤ ฤ bลฤdรณw i jest wygodniejsze dla uczestnikรณw i organizatorรณw testu.
Bycie prawdziwym liderem jest wymagajฤ ce. Nie kaลผdy udลบwignie to brzemiฤ, co czyni analizฤ predyspozycji przywรณdczych jeszcze waลผniejszฤ . Ma ona szczegรณlne znaczenie w placรณwkach wojskowych. Wลaลnie tam sprawdzono czy przy wsparciu narzฤdzi informatycznych moลผna zbadaฤ predyspozycje przywรณdcze.
Wyniki testรณw stanowiลy cennฤ wskazรณwkฤ do stworzenia rekomendacji rozwojowych. Proces badaล zwieลczyล raport pisemny z wynikami, ktรณry trafiล do uczestnika, przeลoลผonych i pracownikรณw sektora HR. Ocena iloลciowa i jakoลciowa daลy odpowiedzi na wiele pytaล i staลy siฤ bodลบcem do zmiany niekorzystnych nawykรณw i wykorzystania indywidualnych silnych stron najpierw w warunkach szkoleniowych, a nastฤpnie na stanowisku pracy.
Aktualny poziom kompetencji menedลผerskich zdiagnozowano przy uลผyciu metody Development Center(DC). Badanie polega na rozwiฤ zaniu przez uczestnikรณw baterii zadaล, ocenie ich wykonania przez niezaleลผnych ekspertรณw oraz wydaniu opinii zawierajฤ cych rekomendacje rozwojowe i indywidualny plan rozwoju na kolejny rok. Oprรณcz zadaล menedลผerowie zostali zaproszeni do badania testem Extendend Disc. Jego wyniki poszerzyลy informacjฤ o indywidualnych talentach kaลผdej z badanych osรณb.
Bycie menadลผerem wymaga rozwoju i planu szkoleล. Majฤ c tego ลwiadomoลฤ, przedsiฤbiorstwa z branลผy wydobywczej stawiajฤ mocny nacisk na edukacjฤ kadry menedลผerskiej. By przebiegaลa ona efektywnie, przed wdroลผeniem corocznego planu szkoleล okreลlajฤ indywidualne obszary, nad ktรณrymi menedลผerowie powinni popracowaฤ.
Na tej podstawie powstaลy raporty stworzone w oparciu o wyniki badaล. Pozwoliลy one opisaฤ predyspozycje menedลผerskie, okreลliฤ silne i sลabe strony, styl zachowania pod presjฤ oraz przedstawiฤ rekomendacje rozwojowe. Przyszli Mistrzowie otrzymali informacjฤ zwrotnฤ sprzyjajฤ cฤ rozwojowi zawodowemu, ktรณra moลผe byฤ punktem zwrotnym w budowaniu kariery. Szczegรณlnie w obliczu nowych wyzwaล, ktรณre czekajฤ na Mistrzรณw Produkcji.
W ramach rekrutacji wewnฤtrznej wytypowano pracownikรณw, ktรณrych kompetencje odpowiadaลy wymogom stanowiska. W celu wiฤkszej zgodnoลci zawartoลci kursu z indywidualnymi predyspozycjami przyszลych Mistrzรณw, zebrano pakiet informacji na temat ich mocnych i sลabych stron. Przeprowadzono w tym celu badanie testem Thomas PPA, czyli narzฤdziem informatycznym stworzonym do mierzenia zdolnoลci menedลผerskich. Aby poszerzyฤ informacje z badania przeprowadzono rรณwnieลผ 90-minutowe indywidualne wywiady z uczestnikami programu metodฤ STAR.
W firmie z branลผy hutniczej rosลa iloลฤ nowych zamรณwieล i tym samym zapotrzebowanie na osoby nadzorujฤ ce procesy produkcyjne. W odpowiedzi na duลผy popyt uruchomiono program rozwojowy, ktรณrego celem byลo przygotowanie jego uczestnikรณw do przyszลej roli Mistrzรณw Produkcji.
Rozwijamy czลowieka
w harmonii z technologiฤ
Rozwijamy czลowieka
w harmonii z technologiฤ
Zainteresowaลa Paลstwa nasza oferta?
Zapraszamy do kontaktu.
+48 508 330 069
ul. B. Chrobrego 24 lok. 2a (oficyna)
41-902 Bytom
biuro@ingress-brs.pl
Strona zostaลa stworzona przy wykorzystaniu kreatora stron www WebWave